Área de Conhecimento

Nesta secção há o compartilhamento de artigos, textos, opiniões e ideias sobre assuntos que envolvem a nossa sociedade como um todo de forma a permitir o desenvolvimento de uma opinião crítica principalmente sobre situações que envolvem o nosso dia a dia, não apenas como pessoas, em nossas relações mais próximas, bem como aquelas interações profissionais.

O desafio de formar multiplicadores de conhecimentos

Inserir novos requisitos que se tornem em potenciais geradores de riqueza no meio onde as atividades contempladas estão presentes costuma ser o objetivo comum da inovação não somente nas organizações bem como nas pessoas de uma forma geral. No entanto, a construção de qualquer processo e/ou produto inovador demanda, necessariamente, o uso de conhecimentos. Apenas eles são capazes de provocar nas pessoas, as maiores responsáveis pela inovação, a incessante busca pela novidade ou, ao menos, por aquilo que foi pouco, ou jamais, visto. A explicação é simples. A ausência de conhecimento costuma tornar as pessoas, de uma forma geral, mais dependentes das decisões e rumos adotados por outrem, o que alguns chamam de ‘terceirização do pensar’. Este entendimento vai de encontro à crença universal, ou quase, que apenas estudo e educação têm o poder de gerar transformação, a riqueza do avançar. Se isto, infelizmente, não chega a ser uma verdade absoluta no mundo moderno, a busca por ela é algo factível e está inteiramente ao alcance das organizações e pessoas.

O conhecimento, quando em movimento, permite o desenvolvimento da competência. Ele é constituído por dois tipos de requisitos, um deles de caráter explícito e outro com características tácitas. O componente explícito é desenvolvido a partir da realização de programas formais de capacitação, convencionalmente compostos pelos cursos técnicos, graduações, pós e diversos tipos de especializações. Sua presença tende a ser entendida como essencial, sobretudo pelas áreas de recursos humanos das empresas, muito por conta delas serem, costumeiramente, as maiores responsáveis pelas contratações dos novos colaboradores. Contribui com isso o fato dele permitir, teoricamente, identificar a presença de requisitos mínimos de conhecimentos para o melhor desenvolvimento das atribuições definidas e almejadas. Ainda que seja duvidosa, a evidência objetiva se dá por conta da citação de certificados ou certidões em currículos preparados com grande zelo estético. A outra parte do conhecimento, a tácita, costuma ser desenvolvida a partir da convivência frequente com outros colegas de trabalhos, bem como ao longo dos desafios que surgem durante os anos de experiência prática. Da mesma maneira como é feita com a explícita, costuma estar descrita nos currículos, sem que haja, no entanto, nenhuma evidência efetiva quanto a sua veracidade. A comprovação, ainda que não de maneira plena, pode acontecer na etapa seguinte, algumas vezes durante o período de experiência, prévia da contratação efetiva dos colaboradores. Além disso, por possuir características dinâmicas influenciadas também pelas constantes mudanças presentes no dia a dia das organizações, a formação tácita necessariamente deve ser complementada pelos colegas de trabalho, sobretudo os mais experientes. Diferentemente do que ocorre com os conhecimentos explícitos, as evidências das presenças dos conhecimentos tácitos não acontecem através de formalidades pontuais, a partir da realização de provas e exames, mas sim por conta dos resultados notados diariamente junto às atividades que contaram com suas ‘participações’. Isto acaba por torná-los preciosos, ainda mais quando estamos falando de conhecimento na prática, a competência.

O paradoxo maior que costuma envolver a formação da competência como um pilar crítico para a inovação diz respeito ao comprometimento de atores que, nem sempre, estarão envolvidos no processo de contratação dos colaboradores. A eles chamamos de multiplicadores de conhecimentos, os profissionais com mais tempo de casa a quem caberão compartilhar aos novos contratados, não somente os valores organizacionais, mas principalmente, os conhecimentos que irão ‘fazer acontecer’ os bons resultados. O caminho bem pavimentado para a inovação. Esta questão, no entanto, passa por um desafio prático, que diz respeito a desenvolver conhecimentos explícitos e tácitos para que eles, profissionais mais experientes, possam assumir o papel de multiplicadores, uma vez que a maior sapiência técnica está longe de garantir habilidades e atitudes para que exerçam esta atribuição de forma eficiente. Em que pese ainda a presença de certos obstáculos relacionados, por exemplo, com o conhecimento ser caracterizado como uma espécie de poder a ser exercido sobre aqueles que não o possui. Afinal, será que o multiplicador não poderá entender que possa estar, justamente, desenvolvendo o futuro colaborador que irá substitui-lo? Dentro deste mesmo ponto de vista, será que ele não pode acreditar que os conhecimentos que possui não sejam os efetivos pilares de garantia de seu próprio emprego? Contextualizar estas questões, desenvolver discussões e adaptá-las responsavelmente a um ambiente propício e azeitado ao compartilhamento do arcabouço de conhecimentos presentes na organização, sobretudo nas cabeças de todos os colaboradores, acaba por ser o maior dos desafios a ser alcançado.